Това е втора част на сложни разсъждения и ако не сте прочели първата част, ще изгубите контекста, а той е важен 🙂
Да премахнем за малко харесването като критерий в интервютата и да оставим „чистите“ изисквания към кандидата: компетенции, знания, опит и личностни качества. От мениджъра се очаква да оцени кандидата обективно, т.е. напълно безпристрастно да сравни това, което кандидатът е, знае и може, с това, което е нужно за позицията и за екипа. За целта той задава въпроси, понякога поставя примерни ситуации и пита за решение. Наблюдавайки кандидата и слушайки отговорите му, през главата на мениджъра обикновено преминават (съзнателно или подсъзнателно) мисли и въпроси, като тези:
- Изглежда държи на външния си вид и внимателно подбира облеклото си. / Облекло като за свободното време. Това ли е отношението му към компанията и работата?
- Гледа ме в очите, когато говорим и се усмихва. Изглежа ми искрен и уверен в себе си. / Не ме гледа в очите, когато говорим. Дали е искрен? Дали е уверен в себе си?
- А, завършил е моя университет. / Ох, завършил е университета на онези мои съученици, тройкаджиите.
- Убедителен отговор. Има реален опит от предходните си позиции. / Странен отговор за човек с 5 години опит на такава позиция, неубедителен. Дали не е преувеличил нещо в CV-то? Или просто тези умения му липсват?
- Държи се свободно. Представям си го да презентира пред клиенти. / Много е напрегнат. Дали е само от притеснение или си е скован? Ще може ли да презентира пред клиенти и да ги ангажира?
- Интересен подход в тази примерна ситуация. Би допълнил екипа с различно мислене. / Доста арогантен и прекалено самоуверен подход в тази примерната ситуация. Дали екипът ще приеме подобна нагласа?
Мисля, че е ясно, че повечето оценки по време на интервюто не могат да бъдат напълно обективни, а зависят от мениджъра, от неговите собствени виждания за добро и лошо, правилно и неправилно, от предразсъдъците и предубежденията му, от характера му, дори от моментното му емоционално състояние.
Затова ми е необяснимо, че изобщо говорим за обективност, когато един човек преценява друг човек. И когато един човек сравнява кандидатите и избира един от тях като най-подходящ за позицията. Изборът е субективен по дефиниция.
Затова за управление на тази субективност с цел запазване интереса на работодателя, понякога интервютата се провеждат от двама или повече негови представители или се включва отдел Човешки ресурси. И когато има разногласие в оценката, работодателят решава дали последната дума ще е на прекия ръководител или не. Често това е признак за доверието на работодателя към мениджъра…
Тази същата субективност продължава и след подбора – в отношенията мениджър-служител. Те са човешки взаимооотношения и няма как да бъдат 100% обективни.
Замислих се в кои случаи хората се оплакват от липса на обективност. Чували ли сте подобни изказвания:
– Шефът възложи на мен много интересна и приятна задача, въпреки че колегата го бива повече от мен. Шефът не е обективен.
– Шефът е много доволен от начина, по който изпълних задачата, а реално аз се справих доста зле. Шефът не е обективен.
– Годишната ми оценка на представянето е по-висока, отколкото реално заслужавам. Шефът не е обективен.
– Изглежда моят бонус е най-голям този месец, а моите резултати не са по-добри от тези на колегите. Шефът не е обективен.
Ако изобщо има такива оплаквания, те са изключителна рядкост, нали?
Изглежда хората усещат липсата на обективност само, когато не са доволни от решението на мениджърите си. Което ме навежда на мисълта, че всъщност това, което им липсва, е справедливост.
Оплакването от необективност е признак за нарушено чувство за справедливост, което е силен демотиватор. За по-голяма справедливост е измислено измерването на най-различни показатели и параметри и те са много важен инструмент за всеки мениджър. Но дори и при точно и последователно прилагане на този инструмент, пак има недоволни – не всичко може да бъде измерено и както при подбора на хора, така и в ежедневната работа, някои неща си остават за преценка и интерпретация от мениджъра.
Може би най-добрият пример за изцяло субективна преценка е тази на „меките“ умения – комуникационни, работа в екип, адаптивност и пр. Затова в последните години те все повече отпадат от годишните оценки на представянето и остават само в разговорите за развитие на хората – защото прекалено често нарушават чувството за справедливост на оценявания.
Да бъде справедлив в оценките и решенията, които взема, е една от най-важните и най-трудните задачи за всеки мениджър. Тази статия на Harvard Business Review „How to Earn a Reputation as a Fair Manager“ дава някои ценни съвети.
Но както казва и авторът, мендижърите трябва да се примирят, че колкото и усилия да положат за вземане на справедливо решение, почти винаги ще има недоволни. Ще има хора, които ще кажат „Шефът не е обективен.“.
Важно е да се обръща внимание на тези оплаквания, защото те често са знак за нарушено доверие. А доверието на хората от екипа е ключово за успеха на всеки мениджър.
Пожелавам ви успех!
А ако споделяте моите виждания за харесването и обективността, може би ще ви бъде интересно да прочетете и