Как вашите шефове решават кой да стане мениджър

улични графити - животни в костюми

Вие сте човек със здравословна амбиция, търсещ повишение на позиция от следващото ниво. Поставили сте си смислени професионални цели, директно свързани с развитието на вашите знания и умения, и вече усилено работите по реализацията им (защото съм успяла да ви убедя, че „Да стана мениджър“ е опасна цел 😊). Прочели сте мъдри съвети, от рода на „Винаги прави 10% повече, отколкото се иска от теб!“ или „Стани неформален лидер!“. Мрежата изобилства със статии на тази тема.

Затова реших да допълня картинката на кариерното развитие с контекста на тези съвети – гледната точка на шефовете, на тези, които вземат решението кой да стане мениджър. Вярвам, че така ще видите откъде идват съветите и накъде води тяхното прилагане. А това ще ви помогне да изберете кои от тях да следвате, за да увеличите шансовете си за повишение във вашата конкретна компания.

Когато говорим за издигане на изпълнител в мениджър, всички знаем, че на изпълнителя няма да му е лесно. Това, което обаче рядко се обсъжда, е че задачата е нелесна и за хората, които вземат решението кой да бъде повишен.

От гледна точка на шефовете, подборът за ръководна позиция е свързан с по-голям риск, отколкото този на изпълнители – несполучливо избраният мениджър може да нанесе по-големи щети на компанията, заплатата му е по-голям разход за работодателя, а честата смяна на ръководители предизвиква суматоха и спад на ефективността в екипа. Затова и по правило за мениджърските позиции  ходовете са по-бавни, обмисля се повече и решение се взема по-трудно. Особено, когато става въпрос за повишение на изпълнител – човек, който досега е ръководил само себе си и е отговарял само за собствените си резултати и грешки.

Търси се мениджър: кога, кой и как?

Някои хора със здравословна амбиция очакват да станат мениджъри в момента, в който се почувстват готови за това. „Искам само шанс да се докажа“, казват. Това е романтично искане, за сбъдването на което си трябва доста късмет – в този момент и работодателят да търси мениджър.

усмихната млада жена, сочеща с пръст нагоре

„Класическите“ поводи за търсене на мениджъри са само два: 1) когато се освобождава съществуваща мениджърска позиция и 2) когато се създава нова такава, най-често при разширяване на бизнеса с нови продукти или на нови пазари.

Не-класически, поне в нашата родна действителност, е повод 3): когато работодателят е много недоволен от представянето на даден мениджър и търси алтернатива, без да е решил твърдо да смени човека и да освободи позицията. Напоследък, може би заради икономическата криза, се забелязва раздвижване в тази посока, макар че все още много компании считат смяната на опитен, но слаб мениджър с неопитен, но мотивиран служител за прекалено рисков ход.

Това, че в компанията се търси мениджър по някой от тези три повода, често е конфиденциална информация, известна само на шефовете. Т.е. всеки изпълнител може да бъде обсъждан, оценяван и сравняван с колегите си по всяко време, без да подозира. че шефовете го спрягат за кандидат-мениджър.

През цялото време казвам „шефовете“ в множествено число, защото намирането на мениджър е задача за един човек само в малките фирми, където собственикът-управител си решава всичко в стил „Едноличен търговец“. В средните и големите компании обикновено във вземането на това решение участват няколко човека от ръководството и мениджърът Човешки ресурси, ако има такъв. Дали настоящите преки ръководители на кандидатите са включени в процеса или не, зависи от тяхната позиция в структурата, а и от влиянието им в компанията. При всички случаи обаче, рано или късно, се търси мнението им.

В началото шефовете решават няколко основни неща:

Ще се заема ли въобще мениджърската позиция?

Това зависи от финансовото състояние на компанията, от важността на позицията за бизнеса, от големината на екипа към нея и др. специфични за фирмата условия. Често се стига до обединяване на екипи, съвместителство и пр. икономични решения, които са доста обезкуражаващи за човек, търсещ кариерно развитие, макар че може би нямат нищо общо с неговите качества и умения.

С вътрешен или с външен човек?

От опит мога да кажа, че шефовете предпочитат вътрешен човек – избягва се сложната и скъпа процедура на външен подбор, работодателят познава вътрешния човек много по-добре, отколкото ще опознае външния с 1-2 интервюта, а и вътрешният човек познава работодателя и работата, и ще навлезе по-бързо в нещата. Затова почти винаги първо се обсъждат вътрешни кандидати и само ако не се намери достатъчно добър, се тръгва на външен подбор. Все пак има и случаи, когато директно се търси човек извън компанията – когато работодателят иска да „влее прясна кръв“, иска промяна. Има и смесен вариант, при който първо се пробва с външен подбор и ако не се стигне до договор с правилен човек, тогава се избира някой отвътре.

8 различни чифта слънчеви очила

С вътрешен конкурс или директно?

Обявяването на вътрешен конкурс е сравнително рядка практика и се прави най-вече в големите компании. За целите на тази статия разглеждам ситуация с директен избор, но това, което ви разказвам, важи и при конкурс (можете да погледнете и съветите за явяване на интервю). Най-често директният избор е чрез обсъждане, оценка и сравняване на няколко човека. Предрешеното състезание с един-единствен кандидат е по-скоро изключение, макар че отстрани може да изглежда обратното. Не казвам, че всичко е честно и обективно, а просто, че и шефовете са хора, и всеки от тях има своите явни и скрити критерии, и интереси, и предпочитан кандидат (На скритите ще отделя специално място най-накрая). Окончателното решение кой да стане мениджър може да се вземе с консенсус или мнението на най-високопоставения от шефовете да бъде с най-голяма тежест, или прекият ръководител за въпросната позиция да поеме отговорността – зависи от фирмената култура и конкретните шефове. Лично аз съм виждала всички изброени варианти.

Така рано или късно се стига до предлагане на потенциални мениджъри и започва обсъждането на кандидатурите, като за всеки човек се коментират три големи групи въпроси?

1) Кой познава този човек?

Мисля, че Антония Кръстева е подходяща.“, казва един от шефовете. И може да чуе от някой от колегите си „Коя беше Антония?“. Колкото по-голяма е фирмата, толкова по-малко шефовете познават служителите.

Разбира се, важно е кой точно предлага Антония и как ще аргументира предложението си по въпросите по-нататък – предлагащият се явява нещо като промоутър на кандидата си. Но по-добри шансове винаги има този кандидат, чието име говори нещо и на останалите шефове. А най-добри шансове този, чието име говори правилните неща на всички шефове.

Влизането в полезрението на мениджърите над прекия ръководител често е решаващо за успеха в кариерата. Водене или участие в проекти, инициативи, презентации, дори и само изказвания на срещи – това са обичайните начини за впечатляването ИМ. Най-умелите кандидат-мениджъри успяват да си изградят имидж в очите на шефовете, още преди да има какъвто и да е вътрешен подбор. Тихите и скромни хора, които вършат много работа, но са познати само на прекия си ръководител, често губят състезанието още на тази фаза. Знам, че е несправедливо. Но ако се поставите на мястото на големия шеф и трябва да изберете човек за важна позиция, какво ще предпочитате – да познавате човека, макар и бегло или сляпо да разчитате на мнението на колегите?

Трябва да спомена, че има и вариант, при който кандидатът влиза в полезрението на шефовете по вреден за него начин – с голяма грешка, която струва на компанията много пари или имидж, с непремерени или съвсем неподготвени изказвания, с някакви инициативи тип „синдикални“, като подписки, оплаквания до институции срещу работодателя и пр. Подобни неща не се вписват в образа на добър бъдещ мениджър, дори и да са били направени случайно или с основателна причина.

хора стъпили около фотоапарат

2) Как се справя този човек с хората?

Как ще го приемат като мениджър? Има ли авторитет сред колегите? Ще може ли да води екипа, ще го следват ли хората? А ще може ли да изисква от тях, да поставя задачи със срокове и да проследява изпълнението?

Това са може би най-съществените въпроси в обсъждането. Мисля, че на всички е ясно защо – управлението на хора е най-трудната част от мениджърската работа и най-голямата разлика спрямо изпълнителската.

Висока оценка тук може да компенсира слаб резултат по предходния и следващия въпроси. А висока оценка получават хора, които са показали, че са екипни играчи, добри колеги и инфлуенсъри 😀, в смисъл, че могат да влияят на другите – да прокарват идеи, да убеждават и да променят възгледи. За наличието на подобни качества и умения у човека-изпълнител обикновено знае най-добре неговият пряк ръководител, затова тук задължително се търси и мнението му. Все пак и шефовете може да са си изградили някаква представа – от работата в проекти, от презентации и изказвания, в които вместо „Аз постигнах“, е казано „Ние постигнахме“ или „Благодарение на колегите“. В крайна сметка е най-добре, ако всички изяви, чрез които се влиза в полезрението на шефовете, са създали имиджа на лидера-екипен играч.

Сериозен минус са както демонстрациите на индивидуализъм, така и изграденият образ на „душа човек“.

3) Как се справя този човек с работата?

Не толкова в смисъл „Колко добре изпълнява настоящата си работа?“, защото доброто представяне като изпълнител е задължително условие за предлагане за позицията. Но не е достатъчно. Много по-важно е доколко човекът е в състояние да се справи с мениджърската работа. Вижда ли по-голямата картина? Умее ли да анализира проблемите и да предлага решения? А да приоритизира? Може ли да организира освен собствената си работа и тази на другите? Колко е устойчив на стрес – как се държи в трудни ситуации, при кризи или големи промени?

Това са универсалните „меки“ умения, които се търсят у кандидатите, а освен тях, в зависимост от бизнеса, може да са нужни и други, както и някои специфични „твърди“ умения.

Всички тези въпроси отново касаят представянето на кандидата, което се познава най-добре от настоящия му пряк ръководител, така че неговото мнение пак е важно. И аналогично на работата с хора, и тук шефовете може да са се впечатлили от показаното в проекти, от някое изказване или презентация. (Вижте съвети в Как да блеснем пред шефовете с изказване в среща)

Негативно влияят липсата на ангажираност, изявления от рода на „Това не ми влиза в длъжностната характеристика“, оправдаването при неизпълнение и прехвърлянето на отговорност, задълбаване в несъществени (за шефовете) проблеми, което показва, че се гледат дърветата, а не се вижда гората.

нарисувано на черна дъска облаче с ел. крушка в него

Без да подценявам никого, ще ви кажа как най-често се развива изборът: в началото на обсъждането се тръгва с високи изисквания към бъдещия мениджър, постепенно се установява, че идеален кандидат липсва и накрая всичко се решава с един последен и много съществен въпрос.

Колко бързо и успешно учи нови неща този човек?

Шефовете са склонни на големи компромиси, стига да са що-годе убедени, че липсващото знание / умение може да бъде усвоено в премлив срок. С личностните качества е по-сложно, защото човек не може да се научи да бъде честен или целенасочен, например. Затова и тук компромисите са по-редки.

Как шефовете се убеждават, че човекът учи бързо? Ако е сменял различни изпълнителски позиции в различни области ( тъй нареченото хоризонтално развитие), ако е въвеждал нещо ново, ако е приемал и изпълнявал чисто нови задачи, ако е бил инициативен и е изпълнявал поетите с инициативата ангажименти. Интуицията на шефовете играе своята роля, а и е ясно, че прекият ръководител отново е важен източник на информация.

разделящи се в две посоки трамвайни линии

Всичко това дотук беше официалната страна на избора. Сега за неофициалната, за онези скрити лични критерии, интереси и предпочитания на шефовете, които зависят изцяло от конкретните хора и фирмената култура. Все пак мога да ви дам идея за обичайната посока на разсъжденията ИМ.

Да започнем с настоящия пряк ръководител. Важно е неговата оценка за кандидат-мениджъра да е висока. Доколко тя ще бъде определяща при избора, често е въпрос на вътрешна политика. Виждала съм хора, които не биват повишавани поради лоша оценка от прекия си ръководител, но не съм виждала някой да е пострадал поради отлична такава…

Когато прекият ръководител трябва да даде мнение за човек от екипа си, той поглежда на цялата работа от своя лична гледна точка: Кой ще върши работата на кандидат-мениджъра, ако стане мениджър? Как на мен, на моята работа и на моята кариера ще се отрази евентуалното повишение на този човек? Харесвам ли го? Искам ли той да бъде повишен? Как ще изглеждам в очите на другите (най-вече на шефовете), ако дам висока оценка или ако не дам висока оценка? Какви последствия може да има за мен повишението на друг човек?

Подобни мисли често се въртят в главата и на всеки от шефовете, плюс още няколко: Колко е важно за мен на тази позиция да има добър мениджър? Този човек ли е най-доброто предложение за мен самия? Кой от колегите го предлага и как е добре за мен да реагирам на предложението? Какво ще постигна в отношенията си с въпросния колега, ако подкрепя предложението му или ако изкажа резерви?

В различните ситуации и фирми явните и скритите страни имат различна тежест, а резултатът – решението кой да стане мениджър, винаги е комбинация от двете. В контрола на кадидатите са само част от факторите: какъв имидж са си изградили в компанията, как са показали, че са в състояние да се справят и с хората, и с работата, и най-вече, че могат да учат бързо и успешно.

човек със спасителен пояс през рамп

Така че, завършвам със само един съвет, който давам винаги на кандидат-мениджъри: фокусирайте се върху това, което е във ваш контрол. Не губете сили и средства за нещата, върху които не можете да влияете. Ако изберат ваш колега за мениджърска позиция, преодолейте разочарованието бързо и посветете енергията си на това, да станете по-добри кандидати при следващия избор.

И не забравяйте, че в добрите компании за мениджърските позиции важи тази мъдрост:

Наградата за добре свършената работа е възможността да свършиш повече работа.

Успех!

А ако все пак ви се четат мъдри съвети за постигане на заветното повишение, препоръчвам Promotions aren’t just about your skills – they’re about your relationships от Ами Барнард-Бан.