„Очаквам тазгодишните атестации със същото нетърпение, с което очаквам и часа при зъболекаря си.“
Ако в края на календарната година през главата ви минават подобни мисли, вероятно във вашата компания годишната оценка на представянето е болна.
При това заболяване от мениджърите се изисква:
- Да попълват големи и сложни формуляри,
- Да дават оценка на меките умения и личните качества на хората от екипа си,
- Да аргументират ниската оценка с конкретни примери за недобро представяне през изминалата година.
И последствията от това са:
- Разговорът в срещата се върти около попълването на формулярите и прилича на кандидатстване за 30-годишен ипотечен кредит…
- Пълнолетни хора получават оценки на неща, които нямат обективен измерител и се връщат в най-мрачните си спомени от училище…
- Обсъждат се грешки в миналото и слабости, и сякаш нарочно се търси тема, неприятна и за двете страни…
В крайна сметка годишната оценка се възприема и от оценяващия, и от оценяваните като необходимото зло.
И резултатът от нея е точно обратното на целта, с която е замислена.
А целта на годишната среща е:
Прекият ръководител да мотивира хората да подобрят представянето си и да развиват своите професионални и меки умения в съответствие с мисията и ценностите на работодателя.
За да излекувате годишната оценка на представянето, премахнете всичко, което не спомага за постигането на нейната цел.
Опростете максимално формулярите за оценка и планиране.
Записвайте само това, което е важно да бъде прочетено на следващата среща, например целите и плана за развитие. Нека срещата преминава като нормален човешки разговор, а попълването на формулярите да бъде на втори план.
Оценявайте само резултата от работата на хората.
Поставайте SMART цели и отчитайте тяхното изпълнение така, че да няма разминаване в оценките на двете страни. Не оценявайте умения и лични качества – те нямат обективен измерител и това е предпоставка за разочарование и неудовлетвореност.
Обърнете повече внимание на успехите и силните страни на човека.
Уеспехът и признанието са силен мотиватор за развитие. Помогнете на човека да поиска да стане по-добър в това, в което вече го бива.
Вместо да изтъквате слабости, превърнете ги в цел за развитие.
За корекцията на грешки и слабости имате на разположение останалите 364 дни от годината. Сега кажете на човека по какво да работи от тук нататък и как това ще е полезно за него. Заедно направете семпъл план с цел, стъпки и срокове.
Благодарете за положените през годината усилия.
Завършете разговора с искрена благодарност и човекът ще излезе от срещата с желание да работи по-добре и да се развива.
Годишната среща е само един елемент от управление на представянето и то, далеч не най-важният. Направете я позитивна и оптимистична, защото не можете да мотивирате хората с негативизъм и песимизъм, нали? От вас зависи, както казват и в тази статия – Rethinking The Review: Why We Are Getting Performance Evaluations All Wrong.
А за същинското оперативно управление заложете на постоянната обратна връзка. Това е инструментът, с който
Успех!