Тази статия е част от моя сборник с добри практики за оперативна ефективност.
Сега съм консултант и работя сама, но до преди няколко години бях на различни ръководни позиции и често провеждах интервюта. В някакъв момент установих, че търсенето на нови хора ми харесва – да чета автобиографиите, да интервюирам кандидатите, да преговарям с тях по договора, харесваше ми целият процес.
И как така? Краткият отговор е:
- Защото срещах интересни хора с интересни истории, от които научавах по нещо полезно или пък смешно,
- Защото се чувствах велика, че мога да дам шанс на някого и да променя живота му към по-добро,
- Защото след интервютата оценявах моите хора по-високо, отколкото преди това 😁
Дългият отговор ще започна с великата мисъл, приписвана на няколко умни хора
„Когато нещо не ти харесва, промени го. Ако не можеш да го промениш, промени начина, по който гледаш на него.“
Е, процесът на избор на нови служители е точно в тази категория неща – за които решаваш много лесно, че не ги харесваш. Подоборът на кадри винаги е бил, е и ще бъде трудна и времеемка задача, без абсолютно никаква гаранция за успех и с почти никакъв шанс да получиш признание от когото и да е от участниците в процеса. Липсата на подготвени хора, голямата конкуренция вътре в България и навън, „разглезеното младо поколение“ – тези фактори от последните години само увеличават и без това високия коефициент на неприятност на тази задача.
А можем ли да променим това нехаресвано нещо? Да направим кандидатите подходящи за позицията, добре възпитани, надеждни и точни, да спрем изтичането на кадри в чужбина? Сега и веднага, защото човек ни трябва от утре? Абсолютно не. Значи, трябва да променим нагласата – начина, по който гледаме на тази задача. Толкова е просто 🙂
Някои от вас може би ще кажат „Модерно е да се говори за нагласа, ама няма нагласата да ми реши проблема с кадрите…“ Няма, разбира се. Проблемът с кадрите е от най-големите проблеми, които искат години работа на цялото общество… и не е предмет на тази статия.
Промяната на нагласата от „Мразя да търся кадри“ в „Обичам да правя интервюта“ ще ви помогне само да провеждате професионално срещите с кандидатите – да не се чувствате като незаслужено наказани от съдбата, и да откривате понякога дълбоко скрития потенциал в някои от хората, които интервюирате
Преди да ви покажа как да стане това, нека първо разгледаме
Две последици от нагласата „Мразя да търся кадри“
1. Продължавам да държа на работа човек, който иначе много ми се иска да уволня.
„И без това няма да намеря по-добър“ си е чиста проба самопрострелване в крака – постоянно се ядосвам, довършвам, поправям, примирявам се със загубата на клиенти и пари, свестните хора недоволстват от него, заради него и почват да правят като него и … щетите могат да станат наистина големи.
2. Провеждам зле интервютата и не давам възможност и на малкото добри кандидати да покажат най-доброто от себе си.
Познавам доста хора, които вярват, че дори и да мразят дадена задача, могат да се мобилизират и да я свършат по най-добрия начин. Това сигурно е вярно за задачи, невключващи комуникация с други хора. Но при интервютата? Представете си как някой ви казва по телефона „След малко влизам пак в интервюта и положението е толкова зле, че направо ми идва да затворя бизнеса и да отида да продавам сладолед на плажа.“ (актуален цитат от Варна). И после започва интервюто усмихнат, предразполага човека насреща да покаже какво знае и може, убеждава го, че е отличен работодател, договаря заплата, приемлива и за двете страни и пр. Получи ли ви се представата?
Само който не се е явявал на интервю не знае, че кандидатите са притеснени (дори и тези, които изглеждат арогантни), това е естествено. И също така естествено е и моето негативно излъчване, когато мразя да провеждам интервюта и „знам“, че ще говоря с поредния слаб кандидат. Е, аз може би не усещам строгия си поглед, скръстените си ръце и честите си въздишки, но човекът срещу мен ги усеща и става още по нервен, дава ми все по-разочароващи отговори, а те ме отчайват още повече и т.н. Накрая излизам от интервюто и си казвам „Права бях – трагедия е, добри хора просто няма“. И влизам в следващото интервю…
(Тук е мястото да вмъкна, че ако някой смята, че в интервютата за работа няма нужда от предразполагане, спечелване на доверие и прочие позитивни действия, много моля да спре да чете – тази статия не е за него.)
Така, тези две последици би трябвало да са ви убедили, че е по-добре да си „промиете мозъка“ и промените начина, по който гледате на процеса на избор на кадри и най-вече на провеждането на интервюта. Както всяка промяна, и тази е процес и не става от днес за утре. И зависи само от вас. Мога да ви помогна с
Няколко изпитани съвета
за професионални и едновременно с това приятни интервюта.
Подгответе се за най-лошото
Помислете си какво конкретно ви дразни най-много в интервютата и после се подгответе за него, все едно знаете със сигурност, че ще се случи.
Например:
- Кандидатът е приел поканата за интервю, а не идва и не можете да се свържете с него. Помислете какво друго може да свършите през времето, запланувано за това интервю и се подгответе да го направите – например, да отговорите на мейлите от вчера, да довършите справката, която иска още точно 1 час работа, да прочетете двете статии, отбелязани миналата седмица и пр. Ако сте ангажирали още някого да участва заедно с вас в интервюто, предупредете го, че се случва някой кандидат да не дойде и това е извън вашия контрол. И когато се случи, без да губите време, започнете да работите по другата задача – така мозъкът ви ще се заеме с нещо рационално и няма да се отдаде на производство на негативни емоции.
- Кандидатът закъснява много и обърква целия график – още, когато уговаряте интервютата, предупреждавайте кандидатите, че във вашата компания точността се цени високо и имате правило да изчаквате до 15 минути. Разбира се, това създава ангажимент за точност и от ваша страна, иначе е двоен стандарт, който рано или късно разваля доверието. Ако кандидатът все пак закъснее, бъдете последователни и или откажете интервюто, или го насрочете за друг ден. А времето запълнете с нещо предварително подготвено, като в точката по-горе.
- Кандидатът има прекалено високо самочувствие, според вас без покритие, държи се арогантно, има много изисквания към работата и компанията. Научете се да не приемате такива неща лично – това може да е от нервност или избиване на комплекс, реакция на лош опит с друг работодател и още много причини, които не знаете. И не се подвеждайте по импулса да „го сложите на мястото му“ - това не е целта на интервюто, нали? Целта ви е да опознаете човека, да разберете дали е подходящ за позицията и да му направите оферта. Научете се да не реагирате на провокациите и да запазвате дружелюбния подход. Подгответе си въпроси, с които да опознаете кандидата по-добре и го оставете да говори. Свикнете да се фокусирате върху смисъла на казаното и да слушате внимателно какво ви се говори, а не толкова как ви се говори. Кажете си „Може би той е наистина добър професионалист и сега трябва да науча повече за него, за да реша дали е подходящ.“
- Кандидатът очаква прекалено висока заплата, по-висока и от вашата. Още по-неприятно от горната точка, защото става въпрос за пари. Тук важи всичко, казано по-горе и имам за вас две предложения за реакция, изпробвани: А) Ако иначе кандидатът ви харесва, попитайте го „Какво ви кара да мислите, че даваме такава заплата за тази позиция?“ Много е важно да бъдете дружелюбни и въпросът да не прозвучи като заяждане. И да слушате внимателно отговора – ще научите интересни неща за имиджа на вашата фирма, например. Или ще намерите в отговора точния аргумент за договаряне на възможна за вас заплата. Б) Ако кандидатът не ви е впечатлил кой знае колко, кажете отново със спокоен и любезен тон „При нас за тази позция няма такива заплати“. И после помълчете и изчакайте човека да започне да говори. Може би ще попита какво е нивото при вас, трябва да имате готовност. Ориентирайте го с нещо като „За човек без опит, който ще трябва да бъде обучаван 3 месеца, започваме с ХХлв.“ И пак замълчете, оставете го да осмисли ситуацията и да реши – иска ли да продължи разговора или иска да си тръгне...
Управлявайте емоциите си
Започнете с очакванията си – нали сте чували „Щастието е управление на очакванията“. Очаквайте интересни срещи с неочакван край. Кажете си „Сега ще се видя с нови хора, някои може да ме разочароват, а други може да ми бъдат симпатични.
Ако имам късмет, както преди 3 месеца с Петър от Продажби, ще намеря човек, с който ще бъде приятно да се работи. Ако пък нямам, може да събера смешни случки за разказване.“ Намерете вашия кратък отговор на въпроса Защо обичам да избирам нови служители. А ако сте пропуснали видеото на TED с Ейми Къди, в което тя обяснява как си подобрявамe настроението само с 2 минути усмихване, гледайте го и тренирайте, работи.
Внимавайте с количеството
По възможност, не планирайте повече от 5 интервюта за един ден и оставяйте поне половин час пауза между две срещи. Хората, все пак, не са елементарен продукт, който е лесен за разбиране, запомняне и сравняване. Нито пък вие, от страна на работодателя, имате безкраен капацитет да разбирате, запомняте и сравнявате хора. Знам, че някои от вас ще кажат, че времето ги притиска, свободните позиции не могат да стоят свободни седмици наред, а и времето се накъсва и целият ден става неефективен. Въпрос на приоритети, отговарям аз. Колкото по-важен ви е процесът за избор на нов човек, толкова по-важно е да съобразите останалите си задачи с този процес.
Водете интервюто като нормален човешки разговор
Може и да разочаровам някого, но аз не съм фен на структурираните интервюта и не вярвам в т.нар. „обективна оценка“, за която са намислени. Съветвам ви просто да бъдете любопитни и да задавате различни въпроси на кандидатите – в зависимост от техните биографии и разкази в момента. Така всяко интервю става различно от другите и това обикновено е по-приятно. Разбира се, винаги има няколко задължителни въпроса, които трябва да зададете, но пък можете да ги задавате по различен начин. Ако имате нужда да си водите записки по време на интервюто, казвайте на човека, какво записвате. Повечето хора оценяват откритото и честно поведение и ви отвръщат със същото.
Бъдете наясно с “no-go” и “must have”
Определете предварително кои качества са недопустими за вас, кои са 100% „no-go“. И ако ги видите / чуете в някой от кандидатите и се убедите, че сте разбрали правилно, съветвам ви просто любезно да прекратите интервюто. Най-добре е да дадете причина, разбира се и то, без да засягате достойнството на човека. От друга страна, трябва да знаете и кои качества / знания / умения /опит са ви най-важни и да „ровите“ най-много по тях. С оглед на актуалното ниво на пазара на труда, препоръчвам да се фокусирате върху личните качества & потенциала за развитие и да сте готови на компромис с всичко останало.
Наясно съм, че много от написаното до тук е в категорията „по-лесно е да се каже, отколкото да се направи“ и трябва да отбележа, че промяната на нагласата и превръщането на интервютата в по-приятно и ефективно занимание изисква силна воля и целенасочени усилия. Също както всички други важни умения в професията ви – независимо дали сте началник на отдел, директор или собственик на бизнес. Защото изборът на хора е една от важните задачи на всеки ръководител, а не работа на Човешки ресурси.
Всички знаем, че по дефиниция ръководителят е човек, който постига резултати чрез работата на други хора. Ако делегирате на някого да избере хората, чрез които вие ще постигате очакваните от вас резултати, си слагате един голям и бодлив кактус в гащите. И щом трябва вие да го правите, по-добре е да си харесвате задачата и да я изпълнявате професионално, нали?
Успех!